沈阳钢结构厂家做到“用人不疑”是驾驭人心的基本方法

  所谓“知莫大于弃疑”。什么是信任?信任就是不怀疑。给对方充足的信任就是要对别人放心,疑人不用、用人不疑,每一个下属都希望获得管理者的信任,因此沈阳钢结构厂家管理者应该将信任完全交给员工,让他们很安心地工作。可以说,管理者对下属越信任,下属就越忠诚,就越有干劲,对于核心下属。尤其更应该如此。
  崇祯皇帝生性多疑,对袁崇焕就是如此,从最初信任袁崇焕到最终冤杀,无不体现了柴祯多疑的用人方式。此外,崇祯做了 17年皇帝,一共杀了2个首辅大臣、11个总督,并撤换了 50个内阁大学士、14个兵部尚书。可以说,崇祯的“用人多疑”,直接导致明朝的迅速灭亡。而“疑人不用,用人不疑”这句老话,不仅被奉为千百年来的用人要则,而且也变成一个千古不变的用人之道。在第二次世界大战中的欧洲战场,由巴顿指挥的第三集团军作为盟军的先头部队一直所向无敌。后来,盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到巴顿的部队担任师长。巴顿听说后以对这位军官不熟悉为由,当即表示反对,但艾森豪威尔却没有同意。没过多久,这位师长就打了败仗。此时,艾森豪威尔感觉到这位军官不能胜任师长的职位,就下令他立即辞职。但出乎所有人预料的是,巴顿却没有同意。在刚开始时,最先提出不让这位军官任职的就是巴顿,可此时他又不愿意辞退这位军官。面对艾森豪威尔的质疑,巴顿斩钉截铁地回复道:“尽管他表现不佳,但如今他是我的部下,我就要信任部下的能力并愿意为他承担一切后果,无论好坏,我都会竭尽全力,让他变成一名合格的将军。”
  巴顿的言语让所有人为之动容,而那位军官更是对巴顿感激涕零,从此,他发奋努力,终于在战场上接连取得胜利,并成为一名非常优秀的将军。从这个案例可以看出,巴顿的第三集团军之所以被称为“铁军”,正是归功于巴顿对部下的充分信任和爱护,并勇于为部下承担责任。他的信任,让将士们愿意听从他的命令,这样,才最终将第三集团军打造成一支“攻无不克、战无不胜”的军队。
  以上例子说明,对于核心员工,要放手委以重任,不约束,给他们充分的信任。
  沈阳钢结构厂家对于核心员工来说,他们一方面具有更强的自主性,不希望被上级管理者遥控指挥,而且更强调在实际工作中的自我引导;另一方面,核心员工具有获得良好业绩的成就感,一旦被管理者委以重任,即可让他们充满工作的热情,并发挥出更大的主动性。在如今的知识经济时代,核心员工在专业上的素质往往要比管理者更强。因此,他们也比管理者更清楚如何更高效地开展工作。如果管理者信任企业的核心员工,并给他们一个施展才华的舞台与机会,就会为企业带来更大的经济效益。联想的杨元庆从柳传志手中刚接过帅印时,大家对杨元庆的能力抱着怀疑的态度,都觉得他的资历尚浅,难以驾驭庞大的联想。但柳传志马上力挺杨元庆,他公开发表言论,请大家不要对杨元庆过于苛刻。另外,不管别人如何质疑杨元庆的能力,柳传志都不为所动,他始终坚守自己的职责,那就是决不干涉由杨元庆负责的大小事务。柳传志的坚持最终得到了回报,联想也在杨元庆的领导下,超越了戴尔和惠普,登上了全球 PC市场占有率第一的宝座。正是柳传志对杨元庆的完全信任与支持,才使联想得到了更好的发展。因此,突破“怀疑”他人的心理特征,是很多领导人所面临的重大问题,即有效突破企业的战略和组织变革等方面的问题,这往往需要领导人首先自我突破,进而才能实现或超越企业所能够达到的高度。
  另外,要为核心下属员工创造出充分发挥的空间。很多沈阳钢结构厂家员工都渴望被管理者重视和信任,也渴望得到一个施展自己能力的机会。但如果管理者不信任手下的员工,也不肯给他们放权,并把错误全都推给员工,就会形成一个怪圈:一方面,管理者不信任员工,每当遇到棘手的问题时就会亲自处理,变得独断专行;而另一方面,员工在这样的管理体系中,养成依赖、从众,甚至是有些封闭的习惯,处理问题时总是会显得束手束脚,也缺乏主动性和创造性。在这种氛围下,一些优秀的员工就会选择离开,即便他们不离开也会变得碌碌无为,而企业也会因此丧失生机与活力。微软公司的比尔·盖茨就喜欢凡事简化,并充分信任员工,让员工自己来决策。因此,微软公司的员工对自己的工作有权做出任何决定,他们的决策过程也特别迅速。微软公司的首席技术官巴特在 52 岁时应聘来到微软,他立刻就感受到了微软公司宽松的工作环境,也体会到盖茨对于员工的信任。这是因为除了盖茨偶尔向巴特请教一些问题外,几乎没有人来打扰他。为此,他非常感慨地说:“微软从来不给我指派任务,也没有规定研究的具体期限,因此我能够用心钻研很多我感兴趣的问题。只是,盖茨有时候会来询问一些难以解答的问题,但通常我不能立刻做出回答,必须要在整理一些材料和思路以后,也就是一两个月后才能答复。”
  在盖茨这样充分的信任下,巴特每天待在微软的研究院中,即便是一年没有任何研究成果,他的薪金及股份也没有受到丝毫的影响。而这种宽松的信任,并没有换来员工的碌碌无为,反而因为他们有了更多的空间和自由来施展他们的才华,效果更佳。比如,在巴特加入微软的最初 4 年中,他一共研究出 6 项享誉业界的重大科技成果,其中,最突出的是电子邮件的加密软件程序,这项研究成果要大大领先于微软的竞争对手。我们可以从微软的案例中得知,充分地信任员工,并给他们一个发挥能力的舞台,能够激发他们的创造潜力,最终将会为公司带来难以想象的价值。
  总之,用人不疑,这是最基本的驾驭人心的办法,希望每个沈阳钢结构厂家管理人员都能记住这点。
 

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